learning organization

awalnya dapat email dari atasan yang menantang siapa orang yang mau menjadi agen perubahan , orang-orang yang “haus” akan ilmu dan menyampaikan hal-hal yang menarik berdasarkan fakta atau lesson learned. dari hal ini maka dicoba mencari lebih banyak informasi tentang learning organization hasil pencarian maka didapat hal yang menarik untuk dibahas, saya mengambil referensi dari International Workshop: Creating A Learning Organization in Your Company, yang diselenggarakan 17 Mei 2005 oleh Sekolah Bisnis dan Manajemen ITB dan juga tulisan dari Leksana TH dengan judul Learning Organization.

latar belakang learning organization

didasarkan oleh perubahan dunia bisnis secara cepat dan tidak terduga, untuk selamat maka organisasi bisnis harus cepat membaca dan mengenali kondisi-kondisi baru dan segera beradaptasi terhadap perubahan itu. kunci utama agar selalu beradaptai dengan cepat dan tepat adalah menerapkan organisasi pembelajar atau learning organization.

pemahaman learning organization

learning organization adalah organisasi yang terlaltih dalam menciptakan, meraih, dan mengubah pengetahuan/informasi dan memperbaiki sikapnya untuk mencerminkan pengetahuan dan pandangan baru. ada 3 gelombang mengenai pembelajaran (learning) adalah (1) organisasi dan perusahaan berkonsentrasi pada peningkatan proses kerja (improve work process), dalam fase ini, muncul konsep “kaizen”, TQM dan konsep-konsep lain yang berbasiskan pada mengatasi hambatan dan batasan. (2) fase kedua memfokuskan pada peningkatan mengenai cara bekerja (improve how to work), fase ini berkutat pada improvisasi cara berpikir dan pembelajaran mengenai masalah-masalah sistem yang dinamis, kompleks dan mengandung konflik. (3) konsep pembelajaran benar-benar tertanam dalam organisasi sebagai cara pandang dan berpikir para pimpinan dan pekerja.

tahapan membangun learning organization

dalam artikel tsb diberikan contoh aplikasi konsep learning organization dari PricewaterHouseCoopers(PwC), awalnya adalah membangun knowledge management sebagai implementasi dari implementasi learning organization, PwC perusahaan yang bergerak pada bisnis konsultan maka dibutuhkan knowledge management yang kuat maka dibentuk Knowledge Management Departemen dalam Business Development. sharing informasi adalah kunci sukses, termasuk di dalamnya berbagi pengalaman kesuksesan dan kegagalan tender.

selain dari PwC, ada juga penerapan learning organization dari perusahaan Accenture, dipaparkan bagaimana perusahaan Accenture mendapatkan keuntungan dari organisasi “belajar” yaitu organisasi tsb dapat menjadi lebih efisien, efektif, serta fleksibel. yang menarik adalah pembelajaran adalah kehidupan itu sendiri.

dari contoh di atas untuk membangun suatu learning organization diperlukan komitmen yang kuat dari pemegang saham dan top manajemen. selain itu diperlukan perubahan sistem dan struktur organisasi yang tepat dan efektif, pembagian tugas, alokasi tanggung jawab, proses bisnis yang efektif, fasilitas pembelajaran sesuai kebutuhan peningkatan kompetensi inti perusahaan. penggunaan peta kompetensi yang berisi kelengkapan kompetensi human interaction effectiveness, leadership, characters, kompetensi teknis, pengetahuan industri beserta teknologinya menjadi prasyarat mutlak jika ingin berhasil membangun learning organization.

pilar-pilar dalam learning organization

menurut Peter Senge ada lima displin (pilar) untuk membuat organisasi menjadi organisasi pembelajar yaitu (1) personal mastery – belajar untuk memperluas kapasitas personal dalam mencapai hasil kerja yang paling diinginkan dan menciptakan organisasi yang menumbuhkan seluruh anggotanya untuk mengembangkan diri mereka menuju pencapaian sasaran dan makna bekerja sesuai dengan harapan yang mereka pilih. (2) mental models – proses bercermin, sinambung memperjelas, dan meningkatkan gambaran diri kita tentang dunia luar dan melihat bagaimana mereka membentuk keputusan dan tindakan kita. (3) shared vision – membangun rasa komitmen dalam suatu kelompok, dengan mengembangkan gambaran bersama tentang masa depan yang akan diciptakan, prinsip dan praktek yang menuntun cara kita mencapai tujuan masa depan tsb. (4) team learning – mentransformasikan pembicaraan dan keahlian berpikir (thinking skills), sehingga suatu kelompok dapat secara sah mengembangkan otak dan kemampuan yang lebih besar dibanding ketika masing-masing anggota kelompok bekerja sendiri. (5) systems thinking – cara pandang, cara berbahasa untuk menggambarkan dan memahami kekuatan dan hubungan yang menentukan perilaku dari sistem.

hambatan penerapan learning organization

hambatan yang terjadi dalam penerapan learning organization di Indonesia tentang fairness yang membebani perusahaan, isu yang paling kuat adalah ketidakadilan dalam sistem penggajian, jadi bagaimana mungkin mungkin perusahaan bisa mendapatkan komitmen yang tinggi dari anggota dalam perusahaan jika jenjang penggajian sangat jauh sekali, di mana perbedaan gaji, fasilitas, dan “penghasilan” yang sangat jauh sekali di bawah staffnya.

hambatan yang lain adalah keterbatasan dalam memperoleh informasi, jadi bagaimana mengharapkan team learning bisa share pengetahuan jika informasi akan pengetahuan sangat minim, mahal dan hanya bisa dinikmati oleh segelintir orang. padahal informasi akan pengetahuan jika mudah diperoleh maka bisa digunakan untuk mentransfer pengetahuan ke yang lainnya.

perusahaan seperti apa yang berhasil dalam learning organization

tidak sedikit perusahaan yang meng-klaim telah berhasil dalam learning organization, tetapi jika diteliti lebih dalam dalam prakteknya hanya sebatas membentuk tim yang masing-masing anggotanya ditugasi mencari pengetahuan kemudian dibuat forum untuk saling mengajarkan ke yang lainnya. di bawah ini ada pertanyaan untuk meninjau apakah dan cermin apakah suatu organisasi layak disebut sebagai learning organization :

– apa benchmark yang digunakan sehingga suatu perusahaan sudah bisa mengatakan dirinya adalah learning organization ?

– apa praktek-praktek berorganisasi yang telah dijalankan ?

– bagaimana karyawan dipromosikan ? siapa yang dipromosikan ? berdasarkan kriteria apa (yang sesungguhnya terjadi dalam proses promosi) ?

– adakah upaya perusahaan secara sistematis untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi teknis, manajemen maupun kepemimpinan ?

– bagaimana karyawan memperoleh pengetahuan, keahlian dan pengalamannya ?

– apakah pelatihan karyawan dilakukan sistematis, memiliki objektif yang jelas, terukur hasil pelatihan, ada perhitungan cost dan benefitsnya ?

– seberapa cepat dan seberapa besar volume pertumbuhan kapasitas dan akuisisi pengetahuan, keahlian dan pengalaman karyawan yang bekerja di perusahaan yang mengklaim dirinya learning organization ?

– siapa karyawan yang keluar dari perusahaan (yang baik, good quality atau justru sebaliknya) ? mengapa mereka keluar ?

– berapa harga pasar karyawan yang keluar dari perusahaan tersebut (apakah ada perbedaan harga pasar yang mencolok antara mereka yang baru sebentar bekerja lalu keluar dan yang telah lama bekerja di perusahaan tersebut lalu keluar) ?

maka untuk membentuk suatu learning organization membutuhkan  keinginan kuat serta KERELAAN dari pemilik perusahaan untuk menginvestasikan reianed profit dalam bentuk pengembangan sistem organisasi, pertumbuhan “people” dan membuat organisasi bisnis tidak semata menjadi ‘ecomonic animal’ dan ‘profit making machine’.

selain itu, untuk mewujudkan learning organization ada kata kunci yaitu berbagi. kemauan berbagi adalah sifat dasar organisasi yang belajar; berbagi pengalaman sukses dan gagal. pola pikir ‘saya sukses dengan begini dan saya mau kamu juga sukses seperti saya dengan begini’ serta ‘saya gagal karena ini dan saya tidak mau kamu gagal karena ini’ harus menjiwai tiap individu dalam organisasi.

untuk menyukseskan suatu learning organization dalam upaya selamat menghadapi berbagai masalah baru dan perubahan zaman. untuk itu, baiklah dimulai dengan satu pertanyaan sederhana untuk diri kita sendiri dan orang yang terlibat dalam organisasi yaitu MAUKAH BERBAGI ?